Die Formel
Urlaubsabgeltung = (Bruttomonatsgehalt ÷ 21,67) × offene Urlaubstage (bei 5-Tage-Woche). Bei anderen Arbeitszeitmodellen verändert sich der Divisor: 6 Tage → 26, 4 Tage → 17,33. Grundlage: § 11 BUrlG (Durchschnittsprinzip).
Beispielrechnungen (5-Tage-Woche)
| Brutto / Monat | Offene Urlaubstage | Urlaubsabgeltung brutto |
|---|---|---|
| 3.000 € | 10 | 1.384 € |
| 3.500 € | 15 | 2.422 € |
| 4.500 € | 20 | 4.152 € |
| 6.000 € | 25 | 6.921 € |
Was in das Bruttomonatsgehalt einfließt
- Grundgehalt
- Anteilige Sonderzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld)
- Regelmäßige Zuschläge (Nacht-, Schicht-, Sonntagszuschläge)
- Durchschnittliche variable Vergütung / Provisionen der letzten 13 Wochen
- Nicht: einmalige Boni, Reisekosten, Aufwandsentschädigungen
Häufige Streitpunkte
- Resturlaub nach langer Krankheit: maximal 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahrs (EuGH / BAG).
- Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag: unwirksam, wenn sie kürzer als drei Monate sind oder gesetzliche Ansprüche einschränken.
- Freistellungsphase im Aufhebungsvertrag: Urlaub sollte ausdrücklich „unter Anrechnung" gewährt werden – sonst bleibt der Abgeltungsanspruch bestehen.
Steuerliche Behandlung
Urlaubsabgeltung ist voll steuer- und sozialversicherungspflichtig – im Gegensatz zur Abfindung. Sie fließt als reguläres Einkommen in die Lohnsteuer und unterliegt bis zur Beitragsbemessungsgrenze den Sozialabgaben.
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Häufige Fragen
Wann besteht Anspruch auf Urlaubsabgeltung?
Nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der wegen Beendigung nicht mehr gewährte Urlaub finanziell abzugelten – unabhängig vom Beendigungsgrund.
Wie berechnet sich die Urlaubsabgeltung?
Bruttomonatsgehalt geteilt durch die durchschnittliche Anzahl an Arbeitstagen pro Monat (Kalender: 21,67 Tage bei 5-Tage-Woche), multipliziert mit den offenen Urlaubstagen.
Zählt Weihnachtsgeld mit?
Anteilig ja. Maßgeblich ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen inklusive aller regelmäßigen Zuschläge und Sonderzahlungen.
Verjährt der Anspruch?
Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB) – gerechnet ab Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Kürzere Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag können den Anspruch früher entfallen lassen.