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Glossar Arbeitsrecht

Die wichtigsten Begriffe rund um Kündigungsschutz, Klage am Arbeitsgericht, Abfindung, Aufhebungsvertrag und Sonderkündigungsschutz – kurz definiert, mit Paragraphen und Praxisbeispiel.

48 Begriffe

A

Abfindung: Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers für den Verlust des Arbeitsplatzes. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur in Ausnahmefällen – Standardweg ist der Abfindungsvergleich im Kündigungsschutzprozess.
Abmahnung: Die Abmahnung ist eine arbeitgeberseitige Rüge mit Hinweis auf konkretes Fehlverhalten und Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Sie ist Regelvoraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung.
Abwicklungsvertrag: Der Abwicklungsvertrag wird nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung geschlossen und regelt deren Folgen – Abfindung, Freistellung, Zeugnis. Da nicht der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis löst, droht in der Regel keine Sperrzeit.
Annahmeverzugslohn: Wer eine unwirksame Kündigung erhält, behält seinen Vergütungsanspruch auch nach dem Kündigungstermin – der Arbeitgeber befindet sich im Annahmeverzug. Der Anspruch ist ein zentraler Hebel in Vergleichsverhandlungen, weil das Risiko mit Verfahrensdauer steigt.
Arbeitsgericht: Das Arbeitsgericht entscheidet erstinstanzlich über alle Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis – insbesondere Kündigungsschutz, Lohn, Abfindungen und Zeugnis. Örtlich zuständig ist meist das Gericht am Sitz des Betriebs.
Arbeitslosengeld: Arbeitslosengeld I beträgt 60 % (mit Kind 67 %) des letzten pauschalierten Nettoentgelts. Voraussetzung ist eine Anwartschaftszeit von zwölf Monaten in den letzten 30 Monaten. Sperrzeit oder Ruhensregelung können den Bezug verkürzen.
Aufhebungsvertrag: Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Er muss schriftlich geschlossen werden und kann eine Abfindung, ein qualifiziertes Zeugnis und Freistellung enthalten – birgt aber das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Auflösungsantrag: Mit dem Auflösungsantrag kann jede Partei im Kündigungsschutzprozess beantragen, das Arbeitsverhältnis trotz festgestellter Unwirksamkeit der Kündigung gegen Abfindung aufzulösen. Voraussetzung ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung.
Außerordentliche Kündigung: Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund nach § 626 BGB, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht – und die Erklärung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis.

Ä

Änderungskündigung: Die Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann ablehnen, annehmen oder – am sichersten – unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung der Änderung gerichtlich prüfen lassen.

B

Betriebsbedingte Kündigung: Die betriebsbedingte Kündigung stützt sich auf dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen – etwa Auftragsrückgang, Umstrukturierung oder Standortschließung. Sie ist nur wirksam, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und eine korrekte Sozialauswahl getroffen wurde.
Betriebsratsmitglied (Kündigungsschutz): Mitglieder des Betriebsrats können nur aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) und nur mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Verweigert dieser, muss der Arbeitgeber sie gerichtlich ersetzen lassen.

D

Datenschutzbeauftragter (Kündigungsschutz): Pflicht-Datenschutzbeauftragte können nur aus wichtigem Grund nach § 626 BGB gekündigt werden. Der Schutz besteht während der Bestellung und für ein Jahr danach.
Drei-Wochen-Frist: Die 3-Wochen-Frist ist die zentrale Klagefrist im Kündigungsschutz. Sie beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung und endet kalendertaggenau drei Wochen später. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als wirksam – unabhängig davon, ob sie es tatsächlich war.
Druckkündigung: Bei einer Druckkündigung verlangen Dritte – Kollegen, Kunden, Behörden – die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers und drohen sonst mit Konsequenzen. Sie ist nur als letztes Mittel zulässig, wenn der Arbeitgeber zuvor schützend eingegriffen hat.

E

Elternzeit: Während der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht ohne behördliche Zulässigerklärung kündigen. Der Schutz beginnt acht Wochen vor Beginn der Elternzeit mit deren Anmeldung.

F

Freistellung: Bei der Freistellung verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung bei fortlaufender Vergütung. Sie kann widerruflich oder unwiderruflich vereinbart werden – nur die unwiderrufliche Freistellung erfüllt zugleich den Urlaubsanspruch.
Fünftelregelung: Die Fünftelregelung ermäßigt die Einkommensteuer auf Abfindungen, indem die Progression rechnerisch über fünf Jahre gestreckt wird. Voraussetzung ist die Zusammenballung der Einkünfte im Auszahlungsjahr.

G

Gütetermin: Der Gütetermin ist der erste mündliche Termin im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Der Vorsitzende erörtert mit den Parteien die Erfolgsaussichten und versucht eine gütliche Einigung – häufig per Abfindungsvergleich.

I

Integrationsamt: Das Integrationsamt erteilt – oder verweigert – die Zustimmung zur Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Es prüft eigenständig und kann die Kündigung blockieren, wenn alternative Lösungen denkbar sind.

K

Kammertermin: Der Kammertermin ist die Hauptverhandlung der ersten Instanz. Die Arbeitsgerichtskammer entscheidet in der Besetzung mit einem Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerlager.
Krankheitsbedingte Kündigung: Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Sie setzt eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine zugunsten des Arbeitgebers ausfallende Interessenabwägung voraus. Vorher ist ein BEM anzubieten.
Kündigungsschutz für Auszubildende: Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Ausbildungsbetrieb ausgeschlossen. Nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist zulässig.
Kündigungsschutzgesetz: Das KSchG schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (Wartezeit) und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Kündigungsschutzklage: Mit der Kündigungsschutzklage wendet sich der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen, sonst gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.

M

Massenentlassung: Eine Massenentlassung liegt vor, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen bestimmte Schwellenwerte an Entlassungen überschreitet. Er muss dann den Betriebsrat konsultieren und die Entlassung bei der Agentur für Arbeit anzeigen – sonst sind die Kündigungen unwirksam.
Mutterschutz: Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen ab dem ersten Tag der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung besonderen Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG. Eine Kündigung ist nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung möglich.

N

Nachteilsausgleich: Setzt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung um, ohne den Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu versuchen, können entlassene Arbeitnehmer eine individuelle Abfindung als Nachteilsausgleich verlangen – berechnet nach § 10 KSchG.

O

Ordentliche Kündigung: Die ordentliche Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss sie zusätzlich sozial gerechtfertigt sein – aus betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen.
Outplacement: Outplacement ist eine vom Arbeitgeber bezahlte externe Beratung zur beruflichen Neuorientierung. Sie wird häufig im Aufhebungsvertrag oder Vergleich als Zusatzleistung vereinbart und ist für den Arbeitnehmer steuerlich begünstigt.

P

Personenbedingte Kündigung: Die personenbedingte Kündigung beruht auf Umständen in der Person des Arbeitnehmers, die er nicht steuern kann – etwa lang andauernde Krankheit, Eignungsverlust, Entzug der Fahrerlaubnis oder Arbeitserlaubnis. Eine Abmahnung ist hier nicht erforderlich.
Pflegezeit: Ab Ankündigung und während der gesamten Pflege- oder Familienpflegezeit dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gekündigt werden. Der Schutz beginnt höchstens zwölf Wochen vor Beginn der Pflegezeit.
Progressionsvorbehalt: Beim Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG bleiben bestimmte Leistungen (Arbeitslosengeld, Krankengeld, Elterngeld) steuerfrei, erhöhen aber den Steuersatz auf die übrigen Einkünfte. Wichtig für die Nettoberechnung im Folgejahr einer Kündigung.

R

Regelabfindung: Die Regelabfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Sie ist gesetzlich nur in § 1a KSchG verankert, gilt aber in der gerichtlichen Praxis als Orientierungsanker für Vergleichsverhandlungen.
Resturlaubsabgeltung: Endet das Arbeitsverhältnis und kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, ist er in Geld abzugelten. Die Berechnung folgt dem durchschnittlichen Verdienst der letzten dreizehn Wochen.
Ruhensregelung: Die Ruhensregelung greift, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und eine Abfindung gezahlt wird. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht bis zum Tag, an dem die Frist regulär abgelaufen wäre.

S

Schwerbehinderung (Kündigungsschutz): Schwerbehinderte und Gleichgestellte haben besonderen Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Eine Kündigung ohne diese Zustimmung ist unwirksam.
Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auswählen, dessen Kündigung sozial am wenigsten hart trifft. Fehlerhafte Sozialauswahl macht die Kündigung unwirksam.
Sozialplan: Der Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die wirtschaftliche Nachteile aus einer Betriebsänderung ausgleicht – meist durch Abfindungen, Vorruhestand oder Qualifizierung.
Sperrzeit: Die Sperrzeit ruht den Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund aufgibt oder Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung gegeben hat.

T

Tatkündigung: Die Tatkündigung stützt sich auf eine vom Arbeitgeber beweisbare, schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Anders als bei der Verdachtskündigung trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die Tatbegehung.
Teilkündigung: Eine Teilkündigung – die isolierte Kündigung einzelner Vertragsbestandteile – ist im Arbeitsrecht grundsätzlich unzulässig. Will der Arbeitgeber Arbeitsbedingungen einseitig ändern, muss er zur Änderungskündigung greifen.
Turbo-/Sprinterklausel: Eine Turbo- oder Sprinterklausel im Aufhebungsvertrag oder Vergleich erlaubt dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn er einen neuen Arbeitsplatz findet. Für jeden vorgezogenen Monat wird die Abfindung um einen festgelegten Betrag erhöht.

V

Verdachtskündigung: Die Verdachtskündigung stützt sich nicht auf eine bewiesene Pflichtverletzung, sondern auf einen dringenden Verdacht, der das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört. Sie setzt eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers und das Ausschöpfen aller zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen voraus.
Verhaltensbedingte Kündigung: Die verhaltensbedingte Kündigung knüpft an ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers an – etwa unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Beleidigungen. Vorgeschaltet ist in aller Regel eine einschlägige Abmahnung.

W

Wahlvorstand (Kündigungsschutz): Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber zur Betriebsratswahl sind vom Zeitpunkt der Aufstellung an bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ordentlich unkündbar.
Wartezeitkündigung: Innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Eine Kündigung ist daher grundsätzlich ohne sozialen Grund möglich, mit verkürzter Probezeit-Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Wiedereinstellungsanspruch: Der Wiedereinstellungsanspruch greift, wenn der Kündigungsgrund nachträglich entfällt – etwa wenn der weggefallene Arbeitsplatz vor Ablauf der Kündigungsfrist doch wieder zur Verfügung steht. Der Anspruch ist von der Rechtsprechung aus § 242 BGB entwickelt.