Verhaltensbedingte Kündigung – Abmahnung, Voraussetzungen, Verteidigung
Die vier Prüfungsstufen
Verhaltensbedingte Kündigungen werden vom Bundesarbeitsgericht in vier Stufen geprüft: (1) erhebliche Pflichtverletzung, (2) negative Zukunftsprognose, (3) vorherige Abmahnung als milderes Mittel und (4) Interessenabwägung im Einzelfall. Scheitert die Kündigung auf einer Stufe, ist sie unwirksam.
Pflichtverletzung – was zählt
Erfasst sind Verstöße gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag: unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Verspätung, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen, Diebstahl, Spesenbetrug, exzessive Privatnutzung des Dienstrechners, Verstoß gegen Anweisungen. Maßgeblich ist immer das steuerbare Verhalten – Krankheit ist verhaltensbedingt nicht angreifbar (das ist personenbedingt).
Die Abmahnung – Pflicht, kein Ritual
Die Abmahnung ist die Warnung vor der Kündigung. Sie muss einschlägig sein – also denselben Pflichtenkreis betreffen wie das spätere Kündigungsverhalten. Wer wegen Verspätung abgemahnt wird und später wegen einer Beleidigung gekündigt wird, kann sich auf die Abmahnung nicht stützen lassen. Inhaltlich muss eine wirksame Abmahnung enthalten:
- Konkrete Beschreibung des beanstandeten Verhaltens (Datum, Vorfall)
- Hinweis, dass dieses Verhalten als Pflichtverletzung gewertet wird
- Klare Aufforderung, das Verhalten künftig zu unterlassen
- Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis zur Kündigung im Wiederholungsfall
Bei besonders schwerwiegenden Verstößen (Diebstahl, vorsätzliche Schädigung, Tätlichkeit) kann eine Abmahnung entbehrlich sein, weil der Arbeitnehmer von vornherein wissen musste, dass sein Verhalten den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Das ist die Ausnahme – nicht die Regel.
Negative Zukunftsprognose
Die Kündigung ist nicht Strafe für vergangenes Verhalten, sondern zukunftsgerichtete Maßnahme. Es muss zu erwarten sein, dass sich die Pflichtverletzung wiederholt. Die einschlägige Abmahnung begründet diese Prognose – ein einmaliger Vorfall ohne Abmahnung in aller Regel nicht.
Interessenabwägung – der häufige Stolperstein
In der letzten Stufe wägen die Gerichte das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung gegen das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers ab. Berücksichtigt werden Dauer der Beschäftigung, bisherige Beanstandungsfreiheit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwere des Verstoßes. Bei langjähriger beanstandungsfreier Beschäftigung scheitern viele Kündigungen auf dieser Stufe.
Außerordentliche (fristlose) Kündigung – § 626 BGB
Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kommt eine fristlose Kündigung in Betracht – etwa Diebstahl, Tätlichkeit, beharrliche Arbeitsverweigerung. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund, der die Fortsetzung selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, sowie Einhaltung der 2-Wochen-Frist ab Kenntnis (§ 626 Abs. 2 BGB). Das Versäumen dieser Frist führt regelmäßig zur Unwirksamkeit.
Verteidigungsansätze
- Abmahnung fehlt oder ist nicht einschlägig
- Pflichtverletzung wird bestritten oder rechtlich anders einzuordnen
- Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers (Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten)
- Bei fristloser Kündigung: 2-Wochen-Frist § 626 Abs. 2 BGB verstrichen
- Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG fehlerhaft
FAQ
Häufige Fragen
Reicht eine Abmahnung für eine Kündigung?
Eine Abmahnung allein kündigt nicht – sie ist Voraussetzung. Erst der erneute einschlägige Verstoß nach der Abmahnung trägt die verhaltensbedingte Kündigung. Bei besonders schweren Verstößen kann die Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein.
Wie viele Abmahnungen sind nötig?
Es gibt keine starre Zahl. Maßgeblich ist, dass die Abmahnung einschlägig war und der Arbeitnehmer ernsthaft mit der Kündigung rechnen musste. Bei leichten Verstößen verlangen Gerichte mitunter zwei oder drei Abmahnungen, bei schweren kann eine genügen.
Was kann ich gegen eine Abmahnung tun?
Sie können eine Gegendarstellung verlangen, die der Personalakte beigefügt werden muss (§ 83 BetrVG). Eine Klage auf Entfernung aus der Personalakte ist möglich, aber strategisch nicht immer sinnvoll – oft wirkt eine spätere Anfechtung der darauf gestützten Kündigung effektiver.
Hat eine verhaltensbedingte Kündigung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld?
Ja. Die Agentur für Arbeit prüft, ob der Arbeitnehmer Anlass für die Kündigung gegeben hat. Erkennt sie eine selbst verschuldete Pflichtverletzung an, droht eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen (§ 159 SGB III). Eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage oder ein Vergleich ohne Anerkenntnis der Vorwürfe können das verhindern.
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