Güteverhandlung am Arbeitsgericht – wie Sie den Termin optimal nutzen
Funktion und Ablauf
Die Güteverhandlung steht am Anfang jedes arbeitsgerichtlichen Verfahrens (§ 54 ArbGG). Ihre Aufgabe: schnelle gütliche Beilegung des Streits. Der Vorsitzende Richter verhandelt allein – ohne ehrenamtliche Richter, ohne Beweisaufnahme. Dauer typischerweise 15 bis 30 Minuten. Die meisten Arbeitsgerichte terminieren innerhalb von vier bis sechs Wochen nach Klageeingang.
Wer ist im Sitzungssaal?
- Vorsitzender Richter
- Sie als Arbeitnehmer (persönliches Erscheinen meist angeordnet)
- Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht
- Vertreter des Arbeitgebers (Geschäftsführung, Personalleitung oder Justiziar) mit Anwalt
- Manchmal Protokollkraft – das Verhandlungsprotokoll wird oft vom Richter selbst diktiert
Was der Richter macht
Der Richter trägt zunächst den Sachverhalt zusammen und gibt eine vorläufige rechtliche Einschätzung. Diese Einschätzung – etwa "Die Sozialauswahl wirkt fragwürdig" oder "Die Abmahnung wäre wohl einschlägig gewesen" – setzt den Ton der Verhandlung. Anschließend schlägt er einen Vergleich vor und vermittelt zwischen den Parteien.
Typische Vergleichsbausteine
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (häufig: 'aus betrieblichen Gründen')
- Abfindung in Höhe von 0,5 bis 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr
- Bezahlte Freistellung bis zum Beendigungstermin unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden
- Qualifiziertes Arbeitszeugnis mit konkret formulierter Leistungs- und Verhaltensbewertung
- Wettbewerbsklauseln aufgehoben oder bestätigt
- Abgeltungsklausel: 'Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt'
Verhandlungsstrategie – was den Hebel verstärkt
Höher als der "Faustformel-Wert" 0,5 Gehälter pro Jahr lässt sich vergleichen, wenn folgende Punkte auf Ihrer Seite liegen:
- Erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit (formelle Mängel, fehlerhafte Sozialauswahl, fehlende Abmahnung)
- Lange Betriebszugehörigkeit (jedes Jahr erhöht den Annahmeverzugslohn-Hebel)
- Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsrat)
- Schwierige Beweislage des Arbeitgebers (etwa fehlende Betriebsratsanhörung)
- Arbeitgeber-Interesse an schneller Beendigung (Imagerisiko, dringende Vakanz-Auflösung)
Was Sie nicht tun sollten
- Vergleich ohne anwaltliche Beratung im Termin unterschreiben – die Wirkung ist sofort und endgültig
- Sich auf 'mündliche Zusagen' des Arbeitgebers verlassen, ohne sie zu protokollieren
- Über persönliche Konflikte sprechen – der Richter interessiert sich nur für rechtliche Hebel
- Erste Zahl akzeptieren – fast immer ist eine zweite oder dritte Runde möglich
- Die Abgeltungsklausel überlesen – sie kann Urlaubs-, Überstunden- und Bonusansprüche ausschließen
Wenn keine Einigung zustande kommt
Scheitert der Vergleich, beraumt der Richter den Kammertermin an. Bis dahin laufen die regulären Schriftsatzfristen für Klageerwiderung und Replik. Häufig kommt es kurz vor oder im Kammertermin doch noch zum Vergleich – dann oft zu für den Arbeitnehmer besseren Bedingungen, weil das Prozessrisiko des Arbeitgebers konkreter geworden ist.
Steuer- und Sozialrecht beachten
Eine Abfindung ist in voller Höhe einkommensteuerpflichtig (kein Freibetrag mehr seit 2006). Bei Zusammenballung kann die Fünftelregelung nach § 34 EStG zu erheblicher Steuerersparnis führen. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf reine Abfindungen nicht an. Achten Sie auf das Beendigungsdatum – ein zu früher Termin kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.
FAQ
Häufige Fragen
Muss ich persönlich zur Güteverhandlung kommen?
In aller Regel ja – das persönliche Erscheinen wird zur Güteverhandlung fast immer angeordnet, um einen Vergleich vor Ort abschließen zu können. Wer ohne triftigen Grund nicht erscheint, riskiert ein Ordnungsgeld.
Wie hoch ist die Abfindung in der Güteverhandlung?
Die in Vergleichen üblichen Werte liegen zwischen 0,5 und 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Bei besonders angreifbaren Kündigungen oder Sonderkündigungsschutz auch deutlich darüber – Einzelfälle reichen bis 24 Monatsgehälter.
Kann ich den Vergleich später widerrufen?
Nein, ein protokollierter Vergleich ist ein Vollstreckungstitel und sofort wirksam. Eine Anfechtung wegen Irrtums ist theoretisch möglich, praktisch fast aussichtslos. Deshalb: nie ohne anwaltliche Beratung im Termin unterschreiben.
Was, wenn ich den Job behalten will?
Dann müssen Sie das klar kommunizieren. Eine Weiterbeschäftigung wird in Vergleichen selten vereinbart und ist praktisch häufig schwierig durchzuhalten. Strategisch sinnvoll kann der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung (§§ 9, 10 KSchG) sein, wenn das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist.
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