Die 3-Wochen-Frist ist Ihr härtester Termin
§ 4 KSchG ist nicht verhandelbar. Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Maßgeblich ist der Eingang der Klage beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main, nicht der Versand. Wer wartet, verliert in den allermeisten Fällen unwiederbringlich seinen Kündigungsschutz, unabhängig davon, wie unwirksam die Kündigung inhaltlich war.
Diese Frist gilt für JEDE Art von Kündigung: ordentliche, außerordentliche, betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte, Änderungskündigung, Probezeitkündigung. Nur ganz wenige Ausnahmen (z.B. fehlende Schriftform nach § 623 BGB als absolute Nichtigkeit) suspendieren die Frist nicht zuverlässig – ein Anwalt sollte das prüfen, nicht Sie.
Wann das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift
Das KSchG ist Ihr Hauptschutz – aber nur, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
| Voraussetzung | Inhalt |
|---|---|
| Wartezeit (§ 1 KSchG) | Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als 6 Monate |
| Betriebsgröße (§ 23 KSchG) | Mehr als 10 Vollzeit-Arbeitnehmer (Teilzeit anteilig). Bis 2003 eingestellt: Schwellenwert 5 |
| Kein Sonderkündigungsschutz | Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte haben ZUSÄTZLICH eigene Schutzgesetze |
Greift das KSchG, braucht der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Grund – betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt. Ohne solchen Grund ist die Kündigung unwirksam. Im Kleinbetrieb (≤ 10 Mitarbeiter) gilt ein deutlich abgeschwächter Schutz; trotzdem kann die Kündigung treuwidrig, diskriminierend oder formfehlerhaft sein.
Was Ihr Fachanwalt in Frankfurt am Main zuerst prüft
Ein spezialisierter Arbeitsrechtler hat eine geübte Prüfreihenfolge:
1. Formelle Wirksamkeit. Schriftform (§ 623 BGB, keine E-Mail!), korrekte Bevollmächtigung, korrekter Adressat, korrekte Frist (§ 622 BGB). Formfehler kippen die Kündigung sofort, unabhängig vom Inhalt.
2. Materielle Wirksamkeit. Liegt überhaupt ein sozial gerechtfertigter Grund vor? Bei betriebsbedingt: Sozialauswahl korrekt? Bei verhaltensbedingt: einschlägige Abmahnung vorhanden? Bei personenbedingt: Negativprognose tragfähig?
3. Verfahrensvorschriften. Wurde der Betriebsrat nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört? Ein Fehler hier macht die Kündigung allein deswegen unwirksam – einer der häufigsten Hebel in der Praxis.
4. Sonderschutz. Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), Elternzeit (§ 18 BEEG), Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX), Betriebsratsmandat (§ 15 KSchG). Hier braucht der Arbeitgeber Zustimmung der Behörde – fehlt sie, ist die Kündigung nichtig.
Abfindung: keine Pflicht, aber der Regelfall
Anders als viele glauben: Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Eine Ausnahme bietet § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber den Anspruch im Kündigungsschreiben anbietet. In der Praxis wird über 80 % der Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main beendet – und im Vergleich vereinbart man eine Abfindung.
Die übliche Verhandlungsgröße ist die Regelabfindung: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Sie ist eine Faustformel, keine Pflicht – starke Argumente (schwer angreifbare Position des Arbeitgebers, lange Betriebszugehörigkeit, alter Arbeitnehmer, dünner Arbeitsmarkt) heben den Faktor regelmäßig auf 0,75 bis 1,0 oder mehr.
So funktioniert die Vermittlung in Frankfurt am Main
Sie schildern Ihren Fall über das Formular – inklusive Datum des Kündigungszugangs, damit wir die Dringlichkeit einordnen. Wir gleichen Ihren Fall mit dem Profil unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main ab und stellen den Kontakt zu einem geprüften Anwalt her, der die 3-Wochen-Frist zuverlässig sichert. Im Bankenviertel sind sechs- und siebenstellige Abfindungen bei Führungskräften und Bankern keine Seltenheit. Das Arbeitsgericht Frankfurt hat darin viel Routine.
FAQ
Häufige Fragen
Was kostet ein Fachanwalt für Arbeitsrecht im Kündigungsschutzverfahren in Frankfurt am Main?
Vor dem Arbeitsgericht trägt in erster Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – auch bei Sieg. Kostenfaktor ist der Streitwert, in der Regel drei Bruttomonatsgehälter. Viele Anwälte bieten eine Erstberatung mit Festpreis (häufig 100–250 € netto) oder eine Vereinbarung über Pauschalhonorar / Erfolgsanteil an der Abfindung.
Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Einen gesetzlichen Anspruch gibt es grundsätzlich nicht. In der Praxis wird die überwiegende Mehrheit der Kündigungsschutzklagen aber mit einem Vergleich beendet, in dem eine Abfindung vereinbart wird. Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr – verhandelbar nach oben.
Was passiert, wenn ich die 3-Wochen-Frist verpasse?
Dann gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam, auch wenn sie inhaltlich unwirksam wäre. Eine nachträgliche Zulassung der Klage (§ 5 KSchG) ist nur in engen Ausnahmefällen möglich – etwa bei schuldloser Verhinderung. Verlassen Sie sich nicht darauf.
Lohnt sich eine Klage, wenn ich gar nicht mehr zurück will?
Ja. Auch wenn Sie das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen wollen, ist die Kündigungsschutzklage der zentrale Hebel, um über eine angemessene Abfindung zu verhandeln. Ohne Klage – keine Verhandlungsposition.
Ist die Vermittlung kostenpflichtig?
Die Vermittlung an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist für Sie unverbindlich und kostenfrei. Die anwaltliche Tätigkeit rechnet die Kanzlei direkt mit Ihnen ab.